前兩天的超級寒潮，讓不少南方朋友人生第一次與雪有了親密接觸。而在常年陽光普照、極少下雨、更別提下雪的美國加州山景城（Moutain Viiew），有一群人想看雪就有雪，只因為他們是谷歌員工。

　12月，谷歌為了讓員工感受到圣誕氣氛，在谷歌總部門口的草坪上大張旗鼓地人工降雪。下圖就是當時的情景，雪由放入刨削機的冰塊制成，從軟管中噴出。一段時間之后，草坪上鋪滿了白皚皚的雪被子，甚是喜人。人工降雪只是谷歌傳說中眾多的員工福利之一。更多人們早已耳熟能詳的福利包括：全天不間斷供應的免費美食、帶寵物特別是狗狗上班、18周帶薪產假、死亡津貼、免費自行車……難怪那么多人對谷歌趨之若鶩。但要享受到谷歌的美妙福利，前提是你得有實力成為谷歌員工。那還不如買張機票去北方看雪呢，因為要進入谷歌簡直太難太難了。

　近日，云數據公司GetVoIP分析了Glassdoor上13家科技公司軟件工程師職位在至的招聘流程評論，結果顯示，谷歌面試流程的難度被評為3.4分（總分5分），高于優(yōu)步、亞馬遜、蘋果、Facebook等其他12家科技公司。為你揭秘科技公司面試難題排行。“燒腦題”（brainteaser）曾是谷歌考驗求職者抗壓能力的面試環(huán)節(jié)之一，谷歌面試也因此聞名。

　一道典型的燒腦題可能是這樣的：

　一架波音747客機可以裝下多少只網球？想象你是海盜船船長，你們俘獲了一批戰(zhàn)利品，現在需要決定如何和你的船員分享，船員會對你的方案投票。如果你的方案的支持率少于50%，你會死。你要如何分配這些黃金，在確保自己仍然能分到一部分黃金的同時活下來？

　雖然這些問題的本意是考察求職者是否能運用縝密的邏輯思維分析大問題，但在，谷歌意識到了燒腦題效果不佳。諸多媒體認為這一環(huán)節(jié)“臭名昭著”、“干擾心智”，對挑選優(yōu)秀人才并無意義。

　“我們發(fā)現燒腦題完全是浪費時間。”谷歌首席人才官拉斯洛·博克（Laszlo Bock）在接受《紐約時報》采訪時說，“它們沒法預測任何東西，只是讓面試官感到自己很聰明。”在接受KPCB的采訪時，博克說：“每個人都喜歡問案例題和燒腦題。但我們的數據顯示它們并不能真正預測員工入職后的表現。這之中沒有關聯(lián)性。”《紐約客》專欄作家Maria Konnikova指出，谷歌燒腦題的問題在于它衡量的是一個人在面對壓力時是否能快速地為一個抽象問題提出聰明的、能夠自圓其說的解決方案。然而對真正的員工來說，他們在日常工作中是不會遇到這樣的情景的。

　因此，面試者面臨的是一個高壓的、虛構的面試場景，他的目的是在面試官給出的有限時間內讓面試官對自己的資質產生印象。而且，和深思熟慮相比，燒腦題更看重面試者快速思考的能力，而在真正的工作場景中，這并不重要。

　燒腦題不再奏效的另一個原因是，網上流傳著各種各樣“谷歌最愛問的面試題”，一些職業(yè)發(fā)展專家還給出各種“拆解奇葩面試題”的建議。Konnikova為改進面試環(huán)節(jié)提出了兩點建議：第一，實行高度標準化的面試流程（比如以相同順序問每一個面試者相同的問題），這樣能有效降低面試官的偏見；第二，關注面試者過去和將來的行為——比如問“請描述你是如何在某項目上成功或失敗的”，或要求程序員解決某個實際的編程任務——以這種方式考察面試者和企業(yè)的實際匹配度。

　這也正是谷歌招聘面試改革的方向。

　博克表示，谷歌目前更注重用日常平實的方式挑選員工。谷歌實行標準化的面試流程，確保每一位候選人都有一致的評價體系；谷歌還組織“行為面試”，比如要求候選人描述自己如何解決某個難題。對應屆畢業(yè)生，谷歌還降低了對績點和SAT分數的要求。

　“燒腦題很大程度上已經是過去式了，至少對技術類職位是這樣的。”萊斯大學（Rice University）屆計算機科學碩士Colin Lin告訴界面新聞記者，“據我所知，絕大多數技術類工作的面試沒有亂七八糟的問題，只要求編程。面試官根據你的思考和陳述能力做出判斷。”Colin表示，當他在年底面試谷歌的一個實習生職位時，他在面試中只有5%的時間是在和面試官閑聊，其余時間都在做編程題。

　他反而是在面試一家初創(chuàng)公司的時候被面試官問到了“海盜分金”的問題，那家公司是第一次招實習生。“很顯然他們對谷歌的老做法很買賬，但現在這真的過時了。”

　然而現在還有部分谷歌面試官沒有改掉問燒腦題的“壞習慣”。早些時候，博克在接受Quartz的采訪時承認，雖然公司明確表示不愿再在面試中問燒腦題，燒腦題仍然時不時在面試中出現。

　根據美國求職網站Glassdoor用戶分享的谷歌面試經歷來看，燒腦題的確還會出現。以下是幾個例子：

　“為這幢大樓設計一個撤離方案。”（商業(yè)分析師職位，11月）“擲硬幣1000次，560次出現了正面。你是否認為這枚硬幣有偏倚？”（定量分析師職位，9月）“你有多少種方法能夠從稻草堆中找到一根針？”（業(yè)務主管，5月）“你會如何向一個6歲的孩子解釋云計算？”（產品經理，11月）

　博克重申了谷歌對燒腦題的立場，并表示即使面試過程中出現了燒腦題，在審核了材料并最終遞交給首席執(zhí)行官拉里·佩奇（Larry Page）之前，這些題也會被移除。

　不過，這并不意味著谷歌的面試就變簡單了。

　“總得來說，微軟的面試比谷歌要稍微簡單一些。谷歌喜歡問復雜的算法問題，而微軟更注重考察你的計算機基礎。”Colin說，他順利通過了微軟的面試，成為微軟的軟件工程師。

　卡內基梅隆大學屆信息網絡（Information Networking）碩士嚴凱迪則認為，和其他公司相比，谷歌的面試流程和面試題目非常標準化，所以對求職者來說是最容易準備的。軟件工程師之間還會分享面試經驗，甚至有專門的論壇供求職者查找信息。他在面試時遇到了一道非常簡單的算法題，3分鐘就做完了。

　對谷歌這類炙手可熱的科技公司來說，改變面試形式的目的只有一個：更有效率地找到合適的人才。Glassdoor近日公布的一份報告顯示，科技公司對選拔人才越來越慎重，其表現形式就是越來越長的面試流程。

　目前，科技行業(yè)的平均面試流程為23天，而在4年前僅為13天。軟件工程師的面試流程時間長達35天，是科技行業(yè)所有職位中面試流程最長的。